在人才使用方面，恒科儀器在大膽啟用人才的同時，創造出一套“F1方程賽”式的人才競爭機制。同時建立起了對各經營團隊綜合能力的評價體系，從經營能力，創新力，執行力和忠誠度的四個維度，用AHP層次矩陣進行量化評價，并結合員工的民主考評，實現了“能者上，平者讓，庸者下”的用人氛圍，一方面保持企業持續發展的活力，一方面促進人才不斷的提升自我。 在人才培訓方面，恒科儀器將培訓作為首要目標以使員工能得到所需的技能水平和員工自身素質的提高，公司98%的員工每年都要接受培訓。 在人才機制方面，恒科儀器不斷建立了適應企業發展的人力資源管理機制，確立“以人為本”的人才觀。充分體現“人是恒科儀器第一資本”的價值觀，公司通過多種渠道和形式，建立具有恒科特色的企業文化環境，要從“告訴型企業”向“學習型企業”轉變。人力資源部制定了三大計劃、四大流程、五大制度的人才培養機制。-三個計劃：l 向日葵計劃——大面積地培養基層后備力量；l 長青藤計劃——有計劃地培植中層后備力量；l 紅高梁計劃——培養接班人，為每個關鍵崗位培養接班人。-四大流程：l 招聘——把第一個紐扣扣準，招好合適的人，招才進寶。l 選拔——把種子選對，放到合適的崗位，優化優選。l 培訓——把苗子育好，精心培育，提高成活率，提高成材率。l 留用——把根留住，把心留住，提高人心占有率，提高口碑影響力。-五大制度：l 導師制：所有新人進行入職教育后，分配到新崗位，要指定部門負責人，找到前輩作為新人的職業技能和精神態度的導師，定期輔導并反饋情況。l 1369制：新人進入一家公司心理變化波動大的幾個關鍵點，就是第1天、第30天、第60天、第90天，因此，在這個幾重要的關鍵點上，公司人力資源部門與相關部門的負責人要與試用期員工進行面談，掌握其心理動態，及時給予指導建議。l 職業規劃制：新員工進入公司時，要與新員工簽訂目標協議書，給予其挑戰性工作，提出希望，塑造新員工，幫助其制定職業生涯規劃。l 輪崗換崗制：新員工進入公司后，經過幾年的培養，要根據其個人條件與能力，進行輪崗與換崗，培養其全面綜合素質，通過不同崗位的輪換，能培養其團隊協作精神。l 終身交往制：對于核心員工與關鍵性人才，要保證“流而不失”終身交往，即使由于各種原因離開了公司，人力資源部門也要保持與其聯絡，離職前要進行面對面溝通，了解其離職原因，以便進一步改進改善人力資源工作不足。 在人才構成方面，恒科儀器所有員工都經過了相關的操作和專業培訓。專業構成上，管理人員占3%，隨著公司不斷擴大，管理人員相對比例在不斷上升，銷售人員占6%；工程質量技術人員占全體員工10%以上，生產員工占81%。學歷方面，30%的員工為大學學歷，12%為本科學歷以上人員，其中博士3人（2007年計劃增加到5人以上），具有高級職稱以上的51人，中級職稱100多人。公司視人才為寶貴的資源，亦是公司發展的動力所在。我們錄用的均是一些具有強烈敬業精神和發展欲望的精銳分子。我們堅持的信念是“以人為本，互協共榮”。作為公司員工，希望我們衷誠合作，各展所長。